Input:

Zaměstnávání pracovníků

31.1.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

1001
Zaměstnávání pracovníků

Mgr. Jan Horecký

Uzavření pracovní smlouvy

Pracovní poměr se zakládá ve většině případů pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pracovní smlouva je dvoustranný právní akt (právní jednání) a musí být uzavřena písemně; totéž platí o změně pracovní smlouvy a o odstoupení od ní.

Pokud nebude pracovní smlouva uzavřena písemně, bude neplatná. Jde o tzv. neplatnost relativní, tedy smlouva bude platná do doby, než se některá smluvní strana neplatnosti smlouvy dovolá. Zákoník práce ale připouští, aby smluvní strany tuto vadu dodatečně odstranily, a to s účinky ex tunc, tzn. od počátku. Smluvní strany tedy mohou uzavřít pracovní smlouvu písemně i později, čímž se bude mít od počátku za to, že pracovní smlouva byla uzavřena písemně.

Jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Z praktických důvodů lze doporučit vyhotovit pracovní smlouvu ve třech vyhotoveních, kdy si jedno vyhotovení ponechá zaměstnavatel, druhé zaměstnanec a třetí se předá příslušné okresní správě sociálního zabezpečení spolu s přihláškou zaměstnance k sociálnímu pojištění. Základní pracovněprávní vztah nemůže v souladu s ustanovením § 318 ZP být mezi manžely nebo partnery.

Podstatné náležitosti pracovní smlouvy

Pracovní smlouva musí vždy obsahovat minimálně ujednání o:

  • druhu práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

  • místu nebo místech výkonu práce,

  • dni nástupu do práce.

Druh práce

Sjednaný druh práce by měl stručně a výstižně vyjadřovat popis práce, kterou bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Strany si přitom mohou sjednat více druhů práce. Správné vymezení druhu práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, je podstatné, neboť právě a jen tuto práci je zaměstnanec povinen vykonávat a zaměstnavatel není oprávněn po zaměstnanci požadovat výkon jiné činnosti, než která byla v pracovní smlouvě sjednána. Je tedy na obou smluvních stranách, aby byl druh práce sjednán dostatečně určitě a nevznikaly nejasnosti o druhu práce, kterou má zaměstnanec konat.

Zaměstnanec nesmí vedle již jednoho existujícího základního pracovněprávního vztahu (např. pracovního poměru) uzavřít se zaměstnavatelem smlouvu (např. dohodou o provedení práce), podle které by pro zaměstnavatele měl vykonávat práce, které by byly stejně druhově vymezeny jako práce v původní pracovní smlouvě. U zaměstnanců, jejichž zaměstnavatelem je stát, uvedené platí pouze v rámci jedné organizační složky státu.

Druh práce vymezený v pracovní smlouvě částečně chrání zaměstnavatele i vůči konkurenčnímu chování jeho zaměstnance v době trvání pracovního poměru. Zaměstnanec, který by chtěl vykonávat výdělečnou činnost, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, musí mít předchozí písemný souhlas svého zaměstnavatele. Pokud by jej neměl, porušil by zaměstnanec svoje povinnosti, což by mohlo vést k rozvázání pracovního poměru, popř. k  povinnosti náhrady škody zaměstnavateli.

Místo výkonu práce

Místem výkonu práce je takové místo, v němž zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává zpravidla práci podle pracovní smlouvy. Zatímco druhem práce si v pracovní smlouvě zaměstnavatel se zaměstnancem domlouvají, co bude zaměstnanec dělat, místem výkonu práce si sjednávají, kde to bude dělat. Vymezení místa výkonu práce je významné zejména pro vymezení rozsahu oprávnění zaměstnavatele převádět zaměstnance na práci do jiného místa, než je sjednané místo výkonu práce, a pro určení vzniku a rozsahu nároků zaměstnance v případě pracovní cesty.

V pracovní smlouvě lze sjednat pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. V případě, že takové pracoviště sjednáno není, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Pokud je ale místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

Den nástupu do práce

Dnem nástupu do práce vzniká mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovní poměr. Pracovní poměr založený pracovní smlouvou vzniká dnem sjednaným a uvedeným v pracovní smlouvě jako den nástupu do zaměstnání, a to bez ohledu na skutečnost, jestli zaměstnanec do práce nastoupil a začal pracovat, nebo ne. Začátek faktického výkonu práce je relevantní – pro vznik pracovního poměru – pouze v předpisech sociálního zabezpečení (odkdy má zaměstnavatel povinnost odvádět za zaměstnance pojistné, resp. okamžik vzniku účasti na pojištění).

Den nástupu do zaměstnání je obligatorní součástí pracovní smlouvy. Pokud by v pracovní smlouvě nebyl den uvedený, jednalo by se o neplatné ujednání. Pracovní poměr by však i přesto vznikl (pokud by v případě sporu nebyl prokázán den dřívější, pak ke dni, kdy zaměstnanec fakticky nastoupil do zaměstnání a započal s výkonem práce). Stejné platí i pro pracovní smlouvu uzavřenou „ústně“.

Pracovní poměr může vzniknout v určitých případech i bez pracovní smlouvy ještě přede dnem určeným v pracovní smlouvě jako den nástupu do zaměstnání. Typicky jde o situaci, kdy si zaměstnavatel pozve zaměstnance na „vstupní školení“ ještě přede dnem nástupu do zaměstnání. Pokud by zaměstnanec odváděl práci, resp. plnil úkoly zaměstnavatele (mezi ty se počítá i účast na vzdělávacím či kvalifikačním školení) a bylo by možné dovodit základní znaky pracovněprávního vztahu – nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnance (tj. zaměstnanec se dostavil a zaučuje se z pokynu zaměstnavatele), činnost koná jménem zaměstnavatele, podle jeho pokynů a vykonává-li ji osobně – pak mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem existuje základní pracovněprávní vztah bez ohledu na neexistenci pracovní smlouvy.

Den uvedený v pracovní smlouvě jako den nástupu do zaměstnání je významný ještě z dalšího důvodu. Pokud by zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den nástupu do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo by neuvědomil do jednoho týdne zaměstnavatele o této překážce, pak zaměstnavatel může od uzavřené pracovní smlouvy odstoupit. V této souvislosti je třeba upozornit na to, že od pracovní smlouvy může do doby, než zaměstnanec nastoupí do práce, odstoupit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Ode dne nástupu do práce je zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů a dodržovat ostatní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřními předpisy; zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

Další ujednání

V pracovní smlouvě kromě podstatných náležitostí, které smlouva obsahovat musí a bez nichž je neplatná, mohou být upraveny ještě další podmínky, na kterých mají účastníci zájem. Takto dohodnuté podmínky ale nesmí být v rozporu se zákonem, jinak by takové ujednání bylo absolutně neplatné.

Lze zejména doporučit sjednání následujících náležitostí:

1. Informační povinnost

Pracovní smlouva by měla (ale nemusí) obsahovat údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Pokud takové údaje neobsahuje, pak je zaměstnavatel povinen o nich zaměstnance písemně informovat nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Informace musí obsahovat:

  • bližší označení druhu a místa výkonu práce,

  • údaj o délce dovolené, případně uvedení způsobu určování dovolené,

  • údaj o výpovědních dobách,

  • údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,

  • údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,

  • údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv.

Tato informační povinnost se nevztahuje na pracovní poměr uzavřený na dobu kratší než jeden měsíc.

Při plnění informační povinnosti v pracovní smlouvě je třeba dbát pečlivě na jednotlivé formulace. Pokud by z informací v pracovní smlouvě vyplývalo, že se zaměstnavatel k něčemu zavazuje, stane se závazek součástí pracovní smlouvy a není jej pak možné jednostranně měnit. Zaměstnavatel by potřeboval ke změně závazku souhlas zaměstnance.

Zaměstnavatel v pracovní smlouvě při plnění informační povinnosti uvede, že splatnost mzdy se sjednává na 10. den měsíce následujícího po měsíci, v němž právo na mzdu vzniklo. Ačkoliv se domníval, že pouze označuje datum pravidelné výplaty mzdy, tak se zavázal vyplácet mzdu nejpozději do 10. Uplynutím 10. dne se mzda stala splatnou a zaměstnavatel se dostává do prodlení. Po uplynutí dalších 15 dní navíc zaměstnanci vzniká právo na okamžité zrušení pracovního poměru.

2. Zkušební doba

Zkušební doba je období určitého vzájemného testování zaměstnance a zaměstnavatele, zda daný zaměstnanec vyhovuje představám zaměstnavatele pro danou práci a naopak. V tomto období mohou jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel zrušit pracovní poměr, a to v podstatě ze dne na den, bez běhu jakékoliv výpovědní doby. Takové období ale logicky nemůže být příliš dlouhé, protože přináší jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli nejistotu, zda pracovní poměr ze dne na den neskončí a zaměstnanec nezůstane ze dne na den bez práce (a tudíž i bez prostředků) nebo zaměstnavatel bez potřebného zaměstnance. Zákoník práce proto v § 35 stanoví, že pokud je sjednána zkušební doba, nesmí být delší než:

  • 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru,

  • 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru vedoucího zaměstnance.

Častou chybou zaměstnavatelů a personalistů je, že v exponovaných měsících nechají zaměstnance podepsat pracovní smlouvu, včetně dohody o zkušební době, až v průběhu pracovního poměru (např. druhý či třetí den po nastoupení do zaměstnání). Takto sjednaná zkušební doba by však byla neplatná. Pokud by zaměstnanec po podpisu pracovní smlouvy odmítl dohodu o zkušební době podepsat, popř. by zaměstnavatele upozornil, že zkušební doba je sjednána v rozporu se zákonem, nemohl by jej zaměstnavatel nijak sankcionovat. Stejně tak by mohl takto sjednanou zkušební dobu napadnout pro neplatnost.

Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně smluvně prodlužována, Ze zákona se zkušební doba prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené.

Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Pokud je tedy např. sjednán pracovní poměr na dobu určitou 4 měsíce, nesmí být sjednána zkušební doba delší než 2 měsíce.

Formální podmínkou existence zkušební doby je její písemnost. Zkušební doba musí být sjednána vždy písemně.

3. Délka trvání pracovního poměru

Pracovní poměr na dobu určitou

Dohoda o trvání pracovního poměru na dobu určitou by měla být vyjádřena v pracovní smlouvě. Není to však pravidlo. Smluvní strany pracovní smlouvy se mohou domluvit na časovém omezení trvání pracovního poměru i v jiné dohodě (tj. nejen v pracovní smlouvě, ale i v dodatku či na jiném „papíru“). V souvislosti se změnami pracovního poměru se mohou strany dohodnout na jeho omezení i v průběhu trvání pracovního poměru, tzn.: to, že má pracovní poměr trvat pouze na určitou dobu, nemusí vyplývat jen z pracovní smlouvy a od začátku trvání pracovního poměru, ale i z jiné dohody podepsané v průběhu trvání pracovního poměru (např. po dvou letech).

Zákoník práce obsahuje specifická pravidla, podle kterých se musí pracovní poměr na dobu určitou řídit. Předně obsahuje zákaz řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Zaměstnavatel si se zaměstnancem mezi sebou nemohou sjednávat pracovní poměr na dobu určitou do nekonečna. Zákoník práce omezuje pracovní poměr na dobu určitou jednak v jeho délce trvání a jednak v počtu jeho možného opakování mezi týmiž smluvními stranami.

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout tři roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení.

Platí tedy pravidlo, podle kterého pracovní poměr na dobu určitou může být sjednán:

  • max. v délce tří let,

  • uzavřen max. třikrát, resp. max. dvakrát prodlužován,

  • max. délka trvání PPDU může být devět let.

Pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem sjednají pracovní poměr na dobu určitou na půl roku, pak jej o další půlrok prodlouží a následně sjednají další pracovní poměr na dobu určitou, tentokráte na jeden rok, vyčerpali si mezi sebou všechny možnosti sjednávání PPDU na další tři roky, a to během dvou let (potenciální max. délku trvání devět let změnili na dva roky).

V případě, že zaměstnavatel se zaměstnancem vyčerpají možnosti prodlužování, pak musí nechat uběhnout alespoň tříletou lhůtu, v rámci které mezi sebou musí mít buď pracovní poměr na dobu neurčitou, nebo některý ze základních pracovněprávních vztahů založených dohodami. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba tří let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

Výjimka z pravidel zákazu řetězení se uplatňuje např. při zaměstnávání cizinců nebo typicky při agenturním zaměstnávání.

Praxe si vyžádala nové pravidlo, podle kterého lze ve výjimečných případech pracovní poměr na dobu určitou sjednat i dle jiných pravidel. Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce (např. sezónní zaměstnávání obsluhy horských lyžařských středisek), na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, je možné odvrátit se od obecné úpravy a v písemné dohodě s odborovou organizací (nebo vnitřním předpisem tam, kde odborová organizace nepůsobí) dojednat zvláštní postup sjednávání PPDU, který však musí být důvodům jiné úpravy přiměřený.

Zaměstnavatel, vlastník horského hotelu v Krkonoších, zaměstnává obsluhu zimního vleku (brigádníky) a servisní techniky. Zatímco školení servisní technici jsou kmenovými zaměstnanci, venkovní obsluha vleku jsou zaměstnanci, které si zaměstnanec najímá vždy jen na sezónu. Dohoda s odborovou organizací zavádí jiný postup. U kmenových zaměstnanců lze předpokládat, že u zaměstnavatele jsou zaměstnáni celý rok. U brigádníků jde o každosemestrální propouštěcí a nabírací cyklus zcela legitimně. Pravidla se proto uplatní pouze pro brigádníky (mělo by být uvedeno).

Dohoda by rovněž měla osahovat určení konkrétní doby (ideálně datum), po kterou se zvláštní pravidla budou uplatňovat.

V případě, že zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou, přestože k tomu nebyly splněny zákonem stanovené podmínky, a zaměstnanec před uplynutím sjednané doby oznámí písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, pak platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v § 39 odst. 2 a 4 ZP pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

4. Ujednání o odvolatelnosti a možnosti vzdát se vedoucího pracovního místa

S vedoucími zaměstnanci u zaměstnavatelů, kteří nespadají pod zaměstnavatele pracující ve veřejném sektoru (viz ust. § 33 odst. 3 ZP), je možné v souvislosti se jmenováním do vedoucí funkce sjednat v souladu s § 73 ZP a § 73a ZP tzv. odvolatelnost. To znamená, že jej v budoucnu bude možné z vedoucího pracovního místa odvolat a vedoucí zaměstnanec se bude moci tohoto pracovního místa vzdát. Sjednání odvolatelnosti nicméně nic nemění na tom, že i v tomto případě pracovní poměr vzniká na základě pracovní smlouvy, ve které bude odvolatelnost sjednána.

Zaměstnavatel si však musí uvědomit, že tam, kde pracovní poměr za pomoci pracovní smlouvy vzniká nebo se mění jmenováním na vedoucí pracovní místo (soukromý sektor), musí zaměstnavatel případnou možnost odvolání zaměstnance z tohoto pracovního místa sjednat v pracovní smlouvě. Vedle sjednání odvolatelnosti však musí zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat i možnost vzdání se pracovního místa. Jedno bez druhého není možné. Není tedy v souladu s právem dohodnout pouze možnost odvolání, pokud by zaměstnanci nebylo současně garantováno právo se vedoucího místa vzdát.

5. Ujednání o konkurenční doložce

Konkurenční doložkou se rozumí dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Součástí takové dohody musí být i závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku.

6. Další ujednání v pracovní smlouvě

Výše byla podrobněji popsána některá ujednání, která se v praxi v pracovních smlouvách velmi často vyskytují. Výčet samozřejmě není vyčerpávající a záleží jen na smluvních stranách, co vše si v pracovní smlouvě ujednají.

Obsahem pracovní smlouvy v praxi bývají i následující ujednání:

  • ujednání o délce výpovědní doby,

  • práva zaměstnance na náhradu cestovních výdajů,

  • práva zaměstnance při překážkách v práci na straně zaměstnance,

  • délka dovolené na zotavenou,

  • ujednání o výši mzdy,

  • ujednání o délce pracovní doby (sjednání kratší pracovní doby),

  • souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty apod.

Souhlas s vysláním na pracovní cesty

Zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na pracovní cestu pouze s jeho souhlasem. Aby se zaměstnavatel nemusel zaměstnance na souhlas ptát v souvislosti s každým vysláním na pracovní cestu (tj. mimo místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě), umožňuje mu současný právní řád možnost dojednat si generální souhlas s vysláním na pracovní cestu v pracovní smlouvě.

Zaměstnanec tímto vyjadřuje souhlas s vysíláním na pracovní cesty. Pokud pracovní smlouva nebo jiná dohoda souhlas s vysláním na pracovní cestu obsahuje, nemusí se zaměstnavatel po souhlasu s vysláním zaměstnance ptát při každé pracovní cestě. Výjimkou je pouze situace, kdy by vysílaná zaměstnankyně otěhotněla, popř. se jednalo o zaměstnance pečujícího o dítě do 8 let věku, resp. osamělé zaměstnance, kteří pečují o dítě do 15 let věku, stejně jako pro zaměstnance, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě pečují o osoby závislé na pomoci jiné osoby (a to v druhém až čtvrtém stupni).

Dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce

Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, prostřednictvím které může zaměstnavatel zajišťovat plnění svých úkolů, přestože ustanovení § 74 ZP stanoví, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Zákoník práce umožňuje uzavírat za stanovených podmínek i tzv. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kam řadí dohodu o pracovní činnosti a dohodu o provedení práce.

Dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti ani pracovní smlouva nemohou být nahrazeny žádnou jinou smlouvou, stejně tak základní pracovněprávní vztahy nemohou být nahrazeny ničím jiným. Pokud by chtěl zaměstnavatel nahradit pracovní smlouvu, popř. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jinou dohodou (např. smlouvou o výkonu funkce, popř. smlouvou o dílo), jednalo by se o výkon nelegálního zaměstnávání (tzv. Švarcsystém), za který by zaměstnavateli hrozila pokuta od inspekce práce ve výši až 10 000 000 Kč.

Dohoda o pracovní činnosti

Právní úprava dohody o pracovní činnosti je obsažena v § 76 ZP. Uzavření dohody o pracovní činnosti namísto pracovní smlouvy je výhodné zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek, či pracovní zájem zaměstnavatele na splnění pracovních úkolů je nižší, než by mu přinášel výkon práce v pracovním poměru.

Rozsah dohody o pracovní činnosti

Dohoda o pracovní činnosti není zákoníkem práce nijak omezena předpokládaným rozsahem práce, jak je tomu u dohody o provedení práce. Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít i přesto, že rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin. Výkon práce na základě této dohody ale zákoník práce limituje tak, že na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Jestliže je tedy týdenní pracovní doba čtyřicet hodin týdně, pak může být činnost na základě dohody o pracovní činnosti vykonávána v rozsahu nepřesahujícím dvacet hodin týdně.

Maximální rozsah odpracované práce limitovaný polovinou stanovené týdenní pracovní doby je třeba dovodit ne z rozsahu zákonné pracovní doby uvedené v ust. § 79 odst. 1 ZP popř. ust. § 79 odst. 2 ZP, ale z konkrétní délky stanovené pracovní doby, která se uplatňuje u dotčeného zaměstnavatele. Pokud by došlo u zaměstnavatele ke zkrácení týdenní pracovní doby pod zákonné maximum, musí se při výpočtu maximálního rozsahu pracovní doby u dohody o pracovní činnosti vycházet z rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, který platí pro ostatní zaměstnance.

U zaměstnavatele, u kterého by se běžně uplatňovala 40hodinová stanovená týdenní pracovní doba, je po dohodě s odborovou organizací v kolektivní smlouvě dojednána zkrácená týdenní pracovní doba na 36 hodin týdně. Dohoda o pracovní činnosti může být u tohoto zaměstnavatele sjednána max. v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, tj. polovina z 36, tedy max. 18 hodin týdne.

Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Není vyloučeno, aby zaměstnanec činný pro zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti pro zaměstnavatele vykonal v týdnu i více práce (hodin), než se vejde pod polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Max. rozsah se posuzuje v průměru v rámci vyrovnávacího období.

Zprůměrování celkově odpracované pracovní doby nesmí zaměstnavatel zneužívat tak, že by zaměstnance v určité části roku zaměstnával na 40 hodin týdně a v další vůbec. Dopouštěl by se tak zneužívání zákona (jeho jednání by hraničilo s dobrými mravy a narušovalo především smysl dotčené úpravy).

Forma a podstatné náležitosti dohody

K uzavření dohody o pracovní činnosti zákoník práce vyžaduje, aby taková dohoda byla sjednána písemně. V případě, že by dohoda nebyla uzavřena písemně, bude neplatná, ale pouze relativně. To znamená, že dohoda bude považována za platnou, dokud se některá smluvní strana neplatnosti nedovolá. Podstatnými náležitostmi dohody o pracovní činnosti jsou:

  • sjednaný druh práce;

  • sjednaný rozsah pracovní doby;

  • doba, na kterou se dohoda uzavírá – dohodu o pracovní činnosti lze přitom uzavřít buď na dobu určitou, nebo na dobu neurčitou; nicméně na jakou dobu se dohoda uzavírá, je třeba v dohodě výslovně sjednat, neboť jde o podstatnou náležitost dohody;

  • odměna z dohody a způsob jejího poskytování.

Mezi podstatné náležitosti dohody o pracovní činnosti náleží i uvedení odměny. V podnikatelské praxi se na ujednání o výši odměny z dohody a podmínky jejího poskytování často zapomíná, přesto musí být informace o odměně v dohodě o pracovní činnosti ujednány – jsou tedy její obligatorní náležitostí (viz ust. § 138 ZP).

Zrušení dohody o pracovní činnosti

Pokud v dohodě o pracovní činnosti není sjednán způsob jejího zrušení, pak je možné ji zrušit vzájemnou dohodou smluvních stran ke sjednanému dni. Jednostranně může být dohoda o pracovní činnosti zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu výpovědí s patnáctidenní výpovědní dobou (v dohodě je však možné sjednat si jinou délku výpovědní doby). Výpovědní doba začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. Smluvní strany si mohou sjednat možnost okamžitého zrušení dohody o pracovní činnosti, ale pouze pro ty případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Dohoda o provedení práce

Právní úprava dohody o provedení práce je obsažena v § 75 ZP. Dohoda o provedení práce se sjednává zpravidla za účelem splnění určitého individuálně vymezeného úkolu, jako je překlad textu, jednorázový úklid, přednes přednášky, výkon určité sezónní práce apod. Zákoník práce nevylučuje ani vymezení úkolu druhově.

Podstatné náležitosti dohody o provedení práce

V dohodě o provedení práce musí být uvedena především doba, na kterou se dohoda uzavírá; Podobně jako v případě dohody o pracovní činnosti musí dohoda o provedení práce obsahovat rovněž ujednání a výši odměny a podmínky pro její poskytování. Jde o podstatnou náležitost dohody o provedení práce. Pokud nebude dohoda ujednání o odměně obsahovat, nebude úplná, a bude proto neplatná.

Písemná forma

Zákoník práce vyžaduje pro uzavření dohody o provedení práce písemnou formu. Zaměstnavatel je tedy povinen se zaměstnancem uzavřít dohodu o provedení práce písemně a je povinen jedno vyhotovení dohody vydat zaměstnanci. V případě, že by dohoda nebyla uzavřena písemně, bude neplatná, ale pouze relativně.

Rozsah dohody o provedení práce

Zákoník práce omezuje možnost uzavření