Zaměstnávání pracovníků

1001

Zaměstnávání pracovníků

JUDr. Jan Horecký

 NahoruUzavření pracovní smlouvy

Pracovní poměr se zakládá ve většině případů pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pracovní smlouva je dvoustranný právní akt (právní jednání) a musí být uzavřena písemně; totéž platí o změně pracovní smlouvy a o odstoupení od ní. Zákon v § 21 ZP upravuje situaci, kdy je pracovní smlouva uzavírána prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací; v takovém případě je zaměstnavatel povinen zaslat její vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro tyto účely zaměstnavateli písemně sdělil. Zaměstnanec má právo od pracovní smlouvy, která by byla uzavřena prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, odstoupit od okamžiku jejího uzavření, nejpozději však ve lhůtě 7 dnů ode dne dodání jejího vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance. Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží a je možné, jen dokud nebylo ze strany zaměstnance započato s plněním.

Pokud nebude pracovní smlouva uzavřena písemně, bude neplatná. Jde o tzv. neplatnost relativní, tedy smlouva bude platná do doby, než se některá smluvní strana neplatnosti smlouvy dovolá. Zákoník práce ale připouští, aby smluvní strany tuto vadu dodatečně odstranily, a to s účinky ex tunc, tzn. od počátku. Smluvní strany tedy mohou uzavřít pracovní smlouvu písemně i později, čímž se bude mít od počátku za to, že pracovní smlouva byla uzavřena písemně.

Jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Z praktických důvodů lze doporučit vyhotovit pracovní smlouvu ve třech vyhotoveních, kdy si jedno vyhotovení ponechá zaměstnavatel, druhé zaměstnanec a třetí se předá příslušné okresní správě sociálního zabezpečení spolu s přihláškou zaměstnance k sociálnímu pojištění. Základní pracovněprávní vztah nemůže v souladu s ustanovením § 318 ZP být mezi manžely nebo partnery.

Podstatné náležitosti pracovní smlouvy

Pracovní smlouva musí vždy obsahovat minimálně ujednání o:

• druhu práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

• místu nebo místech výkonu práce,

• dni nástupu do práce.

Druh práce

Sjednaný druh práce by měl stručně a výstižně vyjadřovat popis práce, kterou bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Strany si přitom mohou sjednat více druhů práce. Správné vymezení druhu práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, je podstatné, neboť právě a jen tuto práci je zaměstnanec povinen vykonávat a zaměstnavatel není oprávněn po zaměstnanci požadovat výkon jiné činnosti, než která byla v pracovní smlouvě sjednána. Je tedy na obou smluvních stranách, aby byl druh práce sjednán dostatečně určitě a nevznikaly nejasnosti o druhu práce, kterou má zaměstnanec konat.

Zaměstnanec nesmí vedle již jednoho existujícího základního pracovněprávního vztahu (např. pracovního poměru) uzavřít se zaměstnavatelem smlouvu (např. dohodou o provedení práce), podle které by pro zaměstnavatele měl vykonávat práce, které by byly stejně druhově vymezeny jako práce v původní pracovní smlouvě. U zaměstnanců, jejichž zaměstnavatelem je stát, uvedené platí pouze v rámci jedné organizační složky státu.

Druh práce vymezený v pracovní smlouvě částečně chrání zaměstnavatele i vůči konkurenčnímu chování jeho zaměstnance v době trvání pracovního poměru. Zaměstnanec, který by chtěl vykonávat výdělečnou činnost, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, musí mít předchozí písemný souhlas svého zaměstnavatele. Pokud by jej neměl, porušil by zaměstnanec svoje povinnosti, což by mohlo vést k rozvázání pracovního poměru, popř. k  povinnosti náhrady škody zaměstnavateli.

Místo výkonu práce

Místem výkonu práce je takové místo, v němž zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává zpravidla práci podle pracovní smlouvy. Zatímco druhem práce si v pracovní smlouvě zaměstnavatel se zaměstnancem domlouvají, co bude zaměstnanec dělat, místem výkonu práce si sjednávají, kde to bude dělat. Vymezení místa výkonu práce je významné zejména pro vymezení rozsahu oprávnění zaměstnavatele převádět zaměstnance na práci do jiného místa, než je sjednané místo výkonu práce, a pro určení vzniku a rozsahu nároků zaměstnance v případě pracovní cesty.

V pracovní smlouvě lze sjednat pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. V případě, že takové pracoviště sjednáno není, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Pokud je ale místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec. Ustanovení § 34a ZP výslovně zakazuje, aby pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad bylo sjednáno šířeji než jedna obec (a to právě z důvodu, aby nedocházelo k obcházení ustanovení o poskytování cestovních náhrad).

Den nástupu do práce

Dnem nástupu do práce vzniká mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovní poměr. Pracovní poměr založený pracovní smlouvou vzniká dnem sjednaným a uvedeným v pracovní smlouvě jako den nástupu do zaměstnání, a to bez ohledu na skutečnost, jestli zaměstnanec do práce nastoupil a začal pracovat, nebo ne. Začátek faktického výkonu práce je relevantní – pro vznik pracovního poměru – pouze v předpisech sociálního zabezpečení (odkdy má zaměstnavatel povinnost odvádět za zaměstnance pojistné, resp. okamžik vzniku účasti na pojištění).

Den nástupu do zaměstnání je obligatorní součástí pracovní smlouvy. Pokud by v pracovní smlouvě nebyl den uvedený, jednalo by se o neplatné ujednání. Pracovní poměr by však i přesto vznikl (pokud by v případě sporu nebyl prokázán den dřívější, pak ke dni, kdy zaměstnanec fakticky nastoupil do zaměstnání a započal s výkonem práce). Stejné platí i pro pracovní smlouvu uzavřenou "ústně“.

Den uvedený v pracovní smlouvě jako den nástupu do zaměstnání je významný ještě z dalšího důvodu. Pokud by zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den nástupu do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo by neuvědomil do jednoho týdne zaměstnavatele o této překážce, pak zaměstnavatel může od uzavřené pracovní smlouvy odstoupit. V této souvislosti je třeba upozornit na to, že od pracovní smlouvy může do doby, než zaměstnanec nastoupí do práce, odstoupit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Ode dne nástupu do práce je zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů a dodržovat ostatní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřními předpisy; zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

Další ujednání

V pracovní smlouvě kromě podstatných náležitostí, které smlouva obsahovat musí a bez nichž je neplatná, mohou být upraveny ještě další podmínky, na kterých mají účastníci zájem. Takto dohodnuté podmínky ale nesmí být v rozporu se zákonem, jinak by takové ujednání bylo absolutně neplatné.

Lze zejména doporučit sjednání následujících náležitostí:

1. Informační povinnost

V pracovní smlouvě je možné uvést i údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Tuto tzv. informační povinnost stanoví § 37 ZP. Podle citovaného ustanovení je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, a to nejpozději do 7 dnů od vzniku pracovního poměru, pokud tyto údaje nestanoví pracovní smlouva. Je tedy na zaměstnavateli, zda se rozhodne zákonem stanovené údaje uvádět již v pracovní smlouvě nebo zda bude zaměstnancům předávat zvlášť písemné informace o pracovním poměru. Je samozřejmě i možné, aby část informací byla uvedena v pracovní smlouvě a část byla zaměstnancům poskytnuta písemně, přičemž není podmínkou, aby informace byly uvedeny na jedné listině a poskytnuty najednou. Informační povinnost se vztahuje na informace o:

a) názvu a sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

b) bližším označení druhu a místa výkonu práce,

c) výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,

d) době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,

e) postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby,

f) odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,

g) stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas,

h) rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,

i) mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,

j) kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv,

k) orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance,

Informace uvedené pod písm. c) až i) a k) mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

O změnách výše uvedených údajů je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat bez zbytečného odkladu, nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti. To neplatí pouze v případě, že jde o změnu právních předpisů, kolektivních smluv a vnitřních předpisů.

V případě, že zaměstnavatel uskutečňuje informování zaměstnance v elektronické podobě, musí být informace přístupná zaměstnanci takovým způsobem, aby si ji zaměstnanec mohl uložit a vytisknout; zaměstnavatel je současně povinen si uschovat doklad o předání informace zaměstnanci.

Při nástupu do práce dále musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem, s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které musí při své práci dodržovat, s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy.

Zákoník práce již nestanoví výjimku z informační povinnosti pro pracovní poměr uzavřený na dobu kratší než 1 měsíc.

V případě, že zaměstnavatel vysílá zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, ukládá mu zákoník práce další informační povinnost, kterou musí buď zahrnout do pracovní smlouvy nebo o těchto skutečnostech musí informovat zaměstnance ještě samostatně, a to předem a písemně. Jde o informace o:

a) státu, v němž má být práce vykonávána,

b) předpokládané době tohoto vyslání,

c) měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat,

d) peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce,

e) tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.

Další informační povinnosti jsou pak zaměstnavateli uloženy v § 37a ZP, pokud vysílá zaměstnance do jiného členského státu Evropské unie k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb.

Zaměstnavatel není povinen zaměstnance o uvedených skutečnostech informovat, pokud vyslání zaměstnance nepřesahuje dobu 4 týdnů po sobě jdoucích.

2. Zkušební doba

Zkušební doba je období určitého vzájemného testování zaměstnance a zaměstnavatele, zda daný zaměstnanec vyhovuje představám zaměstnavatele pro danou práci a naopak. V tomto období mohou jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel zrušit pracovní poměr, a to v podstatě ze dne na den, bez běhu jakékoliv výpovědní doby. Takové období ale logicky nemůže být příliš dlouhé, protože přináší jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli nejistotu, zda pracovní poměr ze dne na den neskončí a zaměstnanec nezůstane ze dne na den bez práce (a tudíž i bez prostředků) nebo zaměstnavatel bez potřebného zaměstnance. Zákoník práce proto v § 35 stanoví, že pokud je sjednána zkušební doba, nesmí být delší než:

• 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru,

• 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru vedoucího zaměstnance.

Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně smluvně prodlužována, Ze zákona se zkušební doba prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené.

Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Pokud je tedy např. sjednán pracovní poměr na dobu určitou 4 měsíce, nesmí být sjednána zkušební doba delší než 2 měsíce.

Formální podmínkou existence zkušební doby je její písemnost. Zkušební doba musí být sjednána vždy písemně.

3. Délka trvání pracovního poměru

 NahoruPracovní poměr na dobu určitou

Dohoda o trvání pracovního poměru na dobu určitou by měla být vyjádřena v pracovní smlouvě. Není to však pravidlo. Smluvní strany pracovní smlouvy se mohou domluvit na časovém omezení trvání pracovního poměru i v jiné dohodě (tj. nejen v pracovní smlouvě, ale i v dodatku či na jiném "papíru“). V souvislosti se změnami pracovního poměru se mohou strany dohodnout na jeho omezení i v průběhu trvání pracovního poměru, tzn.: to, že má pracovní poměr trvat pouze na určitou dobu, nemusí vyplývat jen z pracovní smlouvy a od začátku trvání pracovního poměru, ale i z jiné dohody podepsané v průběhu trvání pracovního poměru (např. po dvou letech).

Zákoník práce obsahuje specifická pravidla, podle kterých se musí pracovní poměr na dobu určitou řídit. Předně obsahuje zákaz řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Zaměstnavatel si se zaměstnancem mezi sebou nemohou sjednávat pracovní poměr na dobu určitou do nekonečna. Zákoník práce omezuje pracovní poměr na dobu určitou jednak v jeho délce trvání a jednak v počtu jeho možného opakování mezi týmiž smluvními stranami.

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout tři roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení.

Platí tedy pravidlo, podle kterého pracovní poměr…